Valmentava johtaminen vaatii luopumista vallasta

21.01.2014

Maria-Elena Cowell

Vasta hiljan ainoa Suomessa tunnustettu johtamisen tapa oli autoritäärisen käskyttävä. Tradition siirtymisestä pitivät osin huolta laaja ja koko ikäluokat kattanut asevelvollisuus, homogeeninen väestöpohja, poikkeuksellinen yhtenäiskulttuuri ja miksei myös sotien sankaritekojen myyttinen narratiivi. Länsimaisittain varsin myöhään väistynyt agraarikulttuuri isäntä-renki-asetelmineen ei liene syytön sekään komentojohtamisen säilymiseen.

1990-luvulla käynnistynyt Suomen ja Ruotsin talouksien voimakas lähentyminen toi suomalaiseen puheenparteen halveksuvat vertaukset ruotsalaiseen diskuteeraukseen; johtamiskulttuurit törmäsivät, kun management by perkele ja management by engarerande kohtasivat.

Niin kutsuttujen vanhan koulun miesjohtajien eläköityminen on nostanut esiin nuoren polven johtajat, niin mies- kuin naispuoliset, joiden arvoihin mahtuu muutakin kuin uraa. Perhe, ystävät ja harrastukset saavat nykyään luvan kanssa varastaa aikaa johtajan kalenterista. Johtajan paremmuutta tai sitoutuneisuutta ei etätyön aikana enää mitata konttorilla vietettyinä tunteina.  Hyvään johtamiseen nähdään nyt kuuluvan tasapainoinen yksityiselämä. Kaiken uhraavan työnarkomanian aika ei ehkä ole kokonaan ohi, mutta väistymässä johtajan pätevyyskriteeristöstä.

Valmennus eli coaching on yleistynyt liiketalouden konsultoinnissa, ja uuden polven kansainväliset johtamisopit perustuvat muulle kuin aseman suomalle auktoriteetille: asiantuntijuudelle ja esimerkillä johtamiselle. Valmentava johtaminen tarkoittaa, että johtaja uskoo ratkaisujen löytyvän yhteistyössä alaisten kanssa. Johtaja ei kuitenkaan väistä vastuuta päätöksenteosta: hän päättää, mutta vasta kuultuaan eri näkemyksiä perusteluineen. Päätöksenteko saattaa kestää pidempään, mutta päätös on paremmin ankkuroitunut työyhteisöön, kun kaikilla on ollut mahdollisuus ilmaista mielipiteensä.

Valmentava ote auttaa alaisia kehittämään omaa osaamistaan, luottamaan omaan näkemykseensä ja sitoutumaan yhteisiin päätöksiin. Työyhteisö kokee, että sitä kuullaan – ja luottamusta osoittamalla johtaja saa myös työyhteisön voimaan hyvin.

Johtajalta valmentava ote vaatii paljon. Asemaan perustuvasta vallasta luopuminen voi olla iso kulttuurinmuutos; kysyminen on monelle vaikeampaa kuin saneleminen. Kuunteleminen edellyttää herkkyyttä, sosiaalista taitoa, kärsivällisyyttä ja oikeudenmukaisuutta. Epätäydellisessä maailmassa epätäydellinen johtaja voi lohduttautua sillä, että näitäkin ominaisuuksia voi kehittää – valmentautumalla valmentavaan viestintään!

Nikottelevalle dirikalle voi siteerata Tommy Hellstenin paradoksia: saat sen, mistä luovut.


Kuva Flickr-käyttäjältä Alden Jewell (Creative Commons)


Piditkö tästä artikkelista? Saattaisit pitää myös näistä:

Treenaa some-kriisiä jo nyt, älä vasta tositilanteessa!  –  “Hyväksy lähtötilanne: Asiakas on kuningas ja some hänen valtakuntansa.” 

One Directionin hajoaminen ja ‘fandom’ – mitä voimme oppia?“Fanit ovat muuttuneet pelkistä kuluttajista aktiivisiksi sisällöntuottajiksi.”

Ajatusjohtajuutta ei voi luoda ilman asiantuntijoita“Yritys voi tavoitella asiantuntijamielikuvaa, mutta ajatukset tulevat ihmisiltä.” 


Ryhdy Kaiun uutiskirjeen tilaajaksi tästä:

Tilaa Kaiku Helsingin uutiskirje:

TILAA