hei kuka puhuu brändisi äänellä

Hei, kuka puhuu brändisi äänellä?

Jos pyytäisin sinua kiteyttämään yrityksesi tai brändisi äänensävyn, mitä vastaisit? Jos olet markkinoinnin tai viestinnän ammattilainen – tai ollut mukana luomassa brändisi tone of voicea – vastaus tulisi todennäköisesti kuin hyllyltä. Lämmin, rento ja humoristinen. Tai vakuuttava, asiantunteva, opastava.

Entäpä kenen kaikkien yrityksessäsi pitäisi osata soveltaa äänensävyä omassa työssään? Viestintä ja markkinointi. Asiakaspalvelu. Myyjät. Asiantuntijat. HR. Johtokin ehkä. Joku muu, mikä?

Sitten käsi sydämelle. Ketkä kaikki todella osaavat viestiä tarkoituksenmukaisella, brändille sopivalla äänensävyllä?

Sävyjen ristiriitoihin törmää jatkuvasti. Kampanjoissa viestintä on viimeisen päälle viilattua, kun taas asiakaspalvelun sähköpostiviesti on tyly töksäytys. Sometilit vilisevät sukkelia päivityksiä, mutta asiantuntijan blogikirjoitus on vaikeaselkoinen termioksennus. Rekrytointisivut hehkuvat lämmintä me-henkeä, työnhakija sen sijaan saa ankean automaattivastauksen – jos sitäkään. Ja niin edelleen.

Brändi on mykkä ilman ihmistä

Verkko on täynnä kirjoituksia, joissa muistutetaan, kuinka tärkeää on, että ”brändin ääni on aito, puhutteleva ja yhdenmukainen tuotteiden sekä viestien kanssa”. Kilpailijoista erottuvan ja kohderyhmiin tehoavan äänensävyn luominen on tietysti oma lukunsa – ja tehtävä, jota ei pidä latistaa ympäripyöreiden adjektiivien arvonnaksi.

Vähemmän puhutaan siitä, missä kaikkialla huolella ja kalliillakin viilatun äänensävyn pitäisi kuulua. Kenen kaikkien tulisi osata puhua, ja kirjoittaa, brändin kieltä?

Toki voidaan ylimalkaisesti todeta, että kaikkialla ja kaikkien. Onhan brändi mielikuvien ja kokemusten summa. Jokainen kohtaaminen yrityksen edustajan kanssa on elävän elämän käyntikortti, tapahtui se sitten somessa, puhelimessa tai pääkonttorin aulassa.

Viestintä vaatii treeniä

Kaikki on vastaus, joka ei tarkoita mitään, ennen kuin ottaa kantaa, miten ihmiset kielen käytännössä omaksuvat. Yhtä vähän kuin henkilöstö oppii omatoimisesti puhumaan kiinaa, viestintätyyli siirtyy manuaaleista tosielämän taidoiksi.

Jotta ohjeistuksista ja linjauksista tulee arkipäivän viestintää, tarvitaan käytännönläheistä harjoittelua. Muutama ajatus:

  1. Priorisoi ne, joille harjoittelu on olennaisinta.

Ketkä viestivät eniten olennaisten sidosryhmien kanssa? Kenen työn näkökulmasta brändin mukainen viestintä, esimerkiksi oikean sävyinen kirjallisen viestintä, on erityisen tärkeää? Kuka on esillä paljon, kuka kohtaa ihmisiä jatkuvasti?

  1. Valmenna, älä kouluta.

Viestintätaidot eivät kehity syvällisesti kalvosulkeisilla tai yleisluontoisella koulutuksella. On tärkeää treenata oman työn näkökulmasta, mitä brändin mukainen viestintä tarkoittaa. Yhteisiä valmennussessioita kannattaa järjestää, mutta niiden lisäksi keskeistä on, että harjoittelukulttuuri jää jatkuvaksi osaksi arkea.

Otetaan esimerkiksi asiakaspalvelu. Toivottua mielikuvaa rakentava asiakaspalvelu on enemmän kuin brändiin istuvien fraasien opettelua ja kopioimista. Asiakaspalvelijoilta edellytetään paitsi vahvoja viestintätaitoja, myös tilannetajua ja sopeutumiskykyä. Kuinka paljon laittaa omaa persoonaa peliin? Miten toimia poikkeustilanteissa? Millaiseksi mukauttaa äänensävy reklamaatioissa tai vihaisen asiakkaan kanssa, puhumattakaan orastavissa somekriiseissä?

Aukottomia toimi näin -vastauksia tuskin kenelläkään on tarjota. Tekemällä oppii, kunhan saa tukea käydä omia onnistumisia ja hankalia tilanteita säännöllisesti läpi.

  1. Anna sävyn kaikua myös sisäisessä viestinnässä.

Jos tarkoitus on saada ihmiset viestimään brändin mukaisesti, asiaa auttaa se, että toivottu tyyli on työyhteisön vuorovaikutuksesta tuttua. Se näkyy sisäisissä tiedotteissa, kuuluu johdon puheissa ja pomppaa silmille intran uutisista. Arki on kielikylpyä.

Edellytyksenä tietenkin on se, että tone of voice, äänensävy, heijastaa yrityskulttuuria – eikä ole workshopeissa viritetty vieras kieli. Jos kulttuuri ei ole rentoa nähnytkään, voi olla vaikeaa saada ihmisiä saada omaksumaan rentoa viestintätyyliä. Kuinka aito brändin ääni silloin voi olla?

 

Kirjoittaja on intohimoinen viestijä ja viestinnän valmentaja, joka opiskelee työn ohessa parhaillaan markkinointiviestinnän johtamista.

Piditkö tästä artikkelista? Saattaisit pitää myös näistä:

Brändi ei synny ilman viestintää – "Brändi rakentuu pala palalta kuin valtamerilaiva. Strategia toimii kompassina, jota kaikkien on osattava lukea oikein. Tutkimusten mukaan vain noin 15 prosenttia yritysten henkilökunnasta ymmärtää työnantajansa strategiaa."

Älä hylkää sanoja – "Tuskinpa sanat ovat mihinkään katoamassa – ainakaan työelämän viestinnästä. Sävyn hallinta on olennainen osa kirjoittajan työkalupakkia. Uskon, että sen merkitys vaan korostuu, kun sisältöjen määrä jatkuvasti kasvaa."

Tarinallinen yritysesittely rakentaa brändiä – "Hyvä tarina herättää tunteita. Tarina antaa laajempaa merkitystä asioille ja se muistetaan vielä seuraavanakin päivänä. Parhaassa tapauksessa tarinaa myös kerrotaan eteenpäin."


Puhukaa pomot, perkele!

Suomalainen käskyttäminen tunnetaan Ruotsissa Management by Perkele -tyylinä. Ruotsalainen keskusteleva johtamiskulttuuri ei Suomeen tahdo tarttua, jos on uskominen Suomalaisen Työn Liiton uutta tutkimusta.

Suurin osa esimiehistä ei tunnista työntekijöidensä vahvuuksia. Ylemmät toimihenkilöt ja asiantuntijat kokevat, että heitä ei arvosteta, vaikka osaamista löytyisi. Kaikkein vähiten kuunnellaan tällä vuosituhannella varttuneita milleniaaleja eli 25–34-vuotiaita, vaikka heillä voisi olla eniten annettavaa automaation, tekoälyn ja robotisaation vyöryessä työpaikoille.

Puhukaa nyt pomot ihmeessä ihmisten kanssa! Ja kuunnelkaa, mitä heillä on sanottavaa. Ilman oman porukan vahvuuksien tunnistamista kehitys pysähtyy ja motivaatio laskee.

Älä käskytä kulmahuoneesta

Management by Perkele sopii erityisen huonosti 2000-luvulle. Konsulttiyhtiö PwC:n mukaan milleniaaleista on tullut yksi yritysten suurimmista johtamishaasteita. Milleniaalit kaipaavat työltä tarkoitusta ja odottavat avointa vuoropuhelua. Heitä ei voi johtaa käskyttämällä kulmahuoneesta.

Moni johtaja on pulassa ja eksyksissä uuden sukupolven, uuden tekniikan ja uudenlaisten viestintätarpeiden kanssa. Joiltain johtajilta puuttuu rohkeus myöntää, että he eivät tiedä, mitä pitäisi tehdä. Silloin on parasta kysyä ja kuunnella.

Yritysviestintää vuosittain mittaava European Communication Monitor kertoo, että kasvokkain käytävän vuorovaikutuksen ja visuaalisuuden merkitys kasvavat lähivuosina yhtä aikaa sosiaalisen median kanssa.

Tästä huolimatta luottamuksen rakentaminen ja ylläpito eivät näytä edelleenkään nousevan suomalaisten yritysten prioriteettilistalla kovin korkealle. Suurimmaksi ongelmaksi Suomessa koetaan ECM:n kyselyn perusteella viestintäkanavien ja kohderyhmien paljous suhteessa käytössä oleviin resursseihin.

Pomot, puhukaa näistä asioista oman väkenne ja erityisesti nuorten kanssa. Sieltä löytyy viisautta. Me konsultit voimme tarjota auttavaa kättä.

 

Piditkö tästä artikkelista? Saattaisit pitää myös näistä:

Johtamisoppia judosta –  "Hyvä johtaja pystyy kääntämään työyhteisön muutosvastarinnan tai negatiivisen ilmapiirin edukseen, jos hän kuuntelee ja arvostaa ihmisiä."

Brändi ei synny ilman viestintää – "Brändi rakentuu pala palalta kuin valtamerilaiva. Strategia toimii kompassina, jota kaikkien on osattava lukea oikein. Tutkimusten mukaan vain noin 15 prosenttia yritysten henkilökunnasta ymmärtää työnantajansa strategiaa."

Älä mokaa mediassa – "Viestintä on vaikea laji, ja kriisiviestintä erityisen vaikea. Johtajat kompuroivat tavan takaa mediassa tekemässä hallaa itselleen ja organisaatiolleen.

Kuva: Unsplash


Palkittua: Aidosti osallistava strategian jalkautus

Nappasimme voiton MTL ry:n Communications Awards -kisassa. Oral Hammaslääkäreiden strategian jalkautustyömme palkittiin parhaana sisäisen viestinnän toteutuksena. Tiukka raati perusteli palkintoa näin: "Strategiaviestinnän haastavassa lajissa luotettiin vuorovaikutuksen voimaan ja siihen, että tuodaan strategia mahdollisimman lähelle jokaisen työntekijän arkea."

Katso video tästä. 

Uusi strategia sinänsä ei kiinnosta

Oral Hammaslääkärit on Suomen suurin hammaslääkäriasemaketju ja heillä on tuore vahvan kasvun strategia. Hammaslääkärit ovat kuitenkin ensisijaisesti olemassa asiakkaitaan varten ja liiketoimintaan liittyvä strategia ei kosketa saati kiinnosta heitä. Niinpä strategia piti muotoilla niin, että se koskettaa ja kiinnostaa kaikkia yli 1300 oralilaista.

Avainkysymys: What’s In It For Me?

Aloitimme työn miettimällä, mikä strategiassa on sellaista, johon henkilöstö voi aidosti vaikuttaa jokapäiväisessä työssään ja joka on heidän näkökulmastaan keskeistä. Näistä teimme strategian jalkautuksen peruspilarit: kolme tavoitetta, joihin pääsemiseen henkilökunta sai itse miettiä parhaat toimenpiteet. Strategialle keksittiin kuvaava nimi: Paras Paikka -ohjelma.

Strategian jalkautukseen rakensimme laajan, vuoden mittaisen toimintasuunnitelman, joka sisälsi erilaisia toimia aina johdon valmennuksista osallistaviin työpajoihin asemilla ja strategiakuvasta asemakohtaisiin mittareihin.

Tammi-helmikuussa mittasimme, miten strategia on jalkautunut. 89 % tunsi Paras Paikka -ohjelman. Ydinviestien läpimeno oli noin 80 %.

Osallistava työskentelytapa osoittautui siis aidosti vaikuttavaksi ja oralilaiset ottivat uuden strategian innolla omakseen.


Kuka teillä vastaa yhteistyöstä?

Modernit, digitaalisesti avustetut mahdollisuudet yhteistyölle ovat kehittyneet viime vuosien aikana valtavalla nopeudella. Microsoft, Google ja monet pienemmät toimijat tuovat markkinoilla uusia sovelluksia, joiden avuilla tiimit, organisaatiot ja myös sidosryhmät voivat työskennellä sujuvasti, tehokkaasti ja selkeästi yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Ainakin teoriassa. Sisäisen yhteistyön sujuvuus jää usein teorian tasolle siksi, että ohjelmistot kyllä ajetaan öisinä päivityksinä henkilöstön käyttöön, mutta siihen se sitten jää.

Olen kysynyt niin viestinnältä, IT:ltä kuin HR:ltä: ”Kuka teillä vastaa yhteistyöstä?” Kukaan ei tunnusta omistavansa aihetta, ja se on mielestäni kuvaavaa yhteistyölle. Eihän se yhden henkilön tai funktion homma tosiaan ole.

Ei yhteistyön kehittämistä ilman – yhteistyötä

Ihmisten työskentelytavat saavat mielestäni olla pitkälle jokaisen omien mieltymysten mukaisia. Kaikkea ei tarvitse tai voi prosessikaavioida. Yhteistyön tekemisen tapoja, kuten muitakin työyhteisötaitoja, voi kuitenkin kehittää. Kehitys liittyy esimerkiksi tiedon tallentamiseen, jakamiseen, avoimeen ja luottamukselliseen viestintäkulttuurin rakentamiseen, esimiesten osallistamistaitojen fasilitointiin sekä vuorovaikutustaitoihin. Tällaisen yhteistyön kehittämisessä henkilöstöhallinnon, viestinnän ja tietohallinnon täytyy tehdä… yhteistyötä. Aika osuvaa, eikö?

Toisinaan törmään työpaikkoihin, joissa on tässäkin aiheessa kaksi surullisenkuuluisaa syntipukkia: 1. jokumuu 2. johto. Heidän hommanaan taitaa olla kaikkien muutosten läpivienti ja kehityksen suunnittelu, toteutus ja tukeminen. Toki johdon esimerkki ja tuki ovat tärkeitä yhteistyön kehityksessä, jotta muutoksella on pysyvät vaikutukset. Väitän silti, että sisäisen yhteistyön kehitys lähtee ensisijaisesti IT:n, HR:n ja viestinnän yhteistyöstä.

Miltä näyttää suomalaisorganisaatioissa?

Kevään 2017 aikana kollegani Salla Syrmanin kanssa osallistuimme puhujina muutamiin tilaisuuksiin sekä valmensimme sisäistä viestintää, yhteistyötä ja erityisesti verkostomaista vuorovaikutusta. Mitä kollaboraatio on ja miten sitä voi kehittää? Kuulimme paljon mielenkiintoista yhteistyön nykytilasta suomalaisorganisaatioissa – sekä tuskailua että rohkeita ratkaisunavaimia.

”Viestintäkulttuuri on vuorovaikutteista – henkilöstömme osallistuu keskusteluun.”

”Lukuisista toimivista ja tuetuista kanavista huolimatta työyhteisössäni koetaan, että yksi keskeisimmistä ongelmista on sisäisen viestinnän toimimattomuus. Kehittämistä kaipaavat erityisesti isojen asioiden, muutosten ja henkilöstöön vaikuttavien asioiden vuorovaikutteinen käsittely. Sähköposti ylivoimaisesti tärkeimpänä sisäisen viestinnän kanavana jättää vuorovaikutuksen vaillinaiseksi.

Haluatko lukea lisää? Julkaisemme pienen selvityksen, joka pohjautuu tilaisuuksissa käytyihin keskusteluihin sekä keskusteluihin osallistuneiden kyselyvastauksiin.  Toivomme kaikille työyhteisölle hiljaisen tiedon ja osaamisen vapautumista inboxeista ulos verkostoon kaikkien saataville! Sieltä ne seuraavan vuosisadan uudet ideat syntyvät.

Tilaa verkostomaisen yhteistyön pulssia tunnusteleva raportti:



Sisäisen viestinnän kanavat – nousijat ja laskijat

Salla Syrman

Vierailin työyhteisöviestinnän valmentajamme Tuulikki Rautiaisen kanssa Alma Talent Eventsin Työyhteisöviestintä 2016 -tapahtumassa. Meitä oli pyydetty kertomaan puheenvuorossamme, mitkä sisäisen kanavat ja keinot ovat nousussa, mitkä puolestaan laskussa. Olisimme voineet heittää pöytään globaalin trendikatsauksen, mutta halusimme etsiä vastausta lähempää: paikalla olleilta HR:n ja viestinnän ammattilaisilta.

Kahootin avulla järjestetty live-kanavapuntari tuotti tällaisen tuloksen:

Jos osallistuit tapahtumaan tai olet muuten vaan kiinnostunut, voit ladata kaikki kanavakohtaiset tulokset täältä.

Otanta tukee aiempia havaintojamme. Sisäinen viestittely siirtyy sähköpostilaatikoista verkostotyökaluihin. Virtuaaliset kohtaamiset lisääntyvät, mutta tapaamiset kasvotusten ovat harvempia ja valitumpia. Tarinoita halutaan kertoa etenkin videoiden välityksellä. Henkilöstölehdet hiipuvat.

Näin yksinkertaistettuna. Koko totuus on kuitenkin moniulotteisempi.

Valveutunut viestintäihminen voi olla sitä mieltä, että meilaaminen on niin ysiviis. Jos kuitenkin työskentelee tuhansien työntekijöiden organisaatiossa, koko porukan viestintäloikka sisäisestä sähköpostista Yammeriin tai Slackiin ei tapahdu hetkessä. Virtuaalipalaveri ei lähtökohtaisesti ole tehokkaampi kuin perinteinenkään – kuka tahansa voi olla myös virtuaalisesti surkea palaverijärjestäjä tai turhaa huonelihaa. Tehdastyöntekijöilleen printtilehden postittava yritys saattaa saada sanomansa tehokkaammin perille kuin naapurifirma, joka videohuumassa täyttää intran puhuvilla päillä.

Työyhteisöviestinnän murros on suurempi asia kuin vain uusien kanavien esiinmarssi. Muutos ei synny tarjoamalla teknologiaa, vaan johtamalla ihmisiä. Näyttämällä esimerkkiä, sitouttamalla muutosagentteja, nostamalla esiin parhaita käytäntöjä. Kouluttamalla, valmentamalla taitoja. Olemalla kärsivällinen. Kuuntelemalla. Kokeilemalla. Ymmärtämällä, mikä sopii oman organisaation tarpeisiin.

Tarpeellisia taitoja – oli kanava mikä tahansa

Viestien määrä on valtava, myös työyhteisön sisällä. Uusia kanavia syntyy – vanhojen rinnalle. Millaisten taitojen tärkeys korostuu tässä monikanavaisessa sisältöviidakossa? Muutamia havaintojamme:

  • Vastuullisuus – niin viestin lähettäjänä kuin vastaanottajanakin. Perinteisestä ylhäältä alas -viestinnästä siirrytään verkostomaiseen, keskustelevaan, kaikkia osallistavaan viestintään. Viestin lähettäjä kantaa vastuun siitä, mitä viestii, kenelle viestii, miten viestii – ja millä tavoitteella. Viestin vastaanottaja ei pese käsiään vastuusta, vaan reagoi ja auttaa tavoitetta toteutumaan.
  • Kanavaälykkyys. Eli vanha kunnon maalaisjärki kanavien käytössä. Kun keinoja ja kanavia on paljon, kuinka valita oikea tapa viestiä? Väärä tapa on mennä siitä, mistä aita on matalin. Reply all, koska näin olen tottunut toimimaan. Tai tehdäänpä video, koska videot ovat kivoja. Kanavaälykkyys on sitä, että päivittäisissä viestintätoimenpiteissään huomioi sekä tavoitteensa että vastaanottajat. Sen jälkeen vasta valitsee tarkoituksenmukaiset keinot.
  • Viestinnän sävyn hallinta. Työ on tuloksellisempaa, kun työntekijä tuntee olonsa turvalliseksi –  on havainnut muun muassa Google. Viestinnän sävy on tärkeä osa luottamuksellisen työilmapiirin luomista. Kasvokkain tapahtuvassa viestinnässä sanoja tukevat kehonkieli ja äänensävy. Kun siirrytään puhelimeen tai virtuaalipalaveriin ilman kuvaa, keinopalettiin jäävät sentään sanat ja äänensävy. Mitä tapahtuu, kun siirrytään tekstiin? Ihan ystävälliseksi tarkoitetusta viestistä saattaa vastaanottajan mielessä tulla tyly töksäytys, ja vain sen vuoksi, ettei lähettäjä ole osannut kirjoittaa hymyä näkyviin. Hymiöt ovat helppo keino, mutta sanoissa on enemmän voimaa. Huomaavaista sävyä voi ja kannattaa harjoitella.
  • Selkeys. Kun sisältötulva sen kuin kasvaa, millainen viesti erottuu? Tavoitteellinen, selkeä, hyvin jäsennelty, ytimekäs. Myös selkeän tekstin tuottaminen on huomaavaisuutta työyhteisöä kohtaan.
  • Kiinnostavuusmuotoilu. Mikä tekee mistä tahansa viestistä kiinnostavan? Hyöty – se on mielestämme merkittävin kiinnostavuuden kriteeri. Me-lähtöisen viestinnän aika on ohi niin sisäisessä kuin ulkoisessakin viestinnässä. Jos haluat aidosti innostaa ja kiinnittää huomion, varmista, että viestistäsi välittyy se, miten vastaanottaja asiasta hyötyy.

Järjestämme alkuvuodesta 2017 Kaiun toimistolla Tuulikki Rautiaisen vetämän Aamuravistelun - aiheena työyhteisöviestinnän muutokset ja sisäisen viestinnän kanavat. Jos olet kiinnostunut saaman kutsun mukaan maksuttomaan aamiaistilaisuuteen, tilaa uutiskirjeemme alta ja pidämme sinut ajan tasalla. Voit myös kertoa meille kommenteissa, mistä asioista olet erityisesti kiinnostunut keskustelemaan.


Piditkö tästä artikkelista? Saattaisit pitää myös näistä:

Kiinnostavuusmuotoilu – "Sisältötulva on tänä päivänä valtava. Miten moisesta vyörystä on mahdollisuus erottautua ja saada oma viestinsä läpi? Yksinkertainen vastaus on: ole kiinnostava."

Ajattelua herättävää viestintää – "Ajatusjohtajuus saavutetaan kohderyhmän ajattelua herättelemällä."

So content. Very media. Such wow! – "Älä rajaa sisältöjäsi vain yhteen muotoon tai kanavaan. Jos sisältösi kiinnostaa yleisöjä, jaa sitä eri olomuodoissa eri väyliä pitkin."

Kuvat: iStock / Jonna Jusslin Kaiku Helsinki


Ratkaisetko konfliktin työpaikalla statement-Peltoreilla vai keskustellen?

Sanna Puutonen

Työpaikan vuorovaikutustilanteita voi ja pitääkin harjoitella.

Olen ennen Kaiku-aikaani työskennellyt yli viidessätoista eri organisaatiossa. Niitä kaikkia yhdistää yksi asia: aika ajoin työpaikalla syntyy konflikteja.

Tyypillisimmin kahinat saavat alkunsa arkisista erimielisyyksistä. Itse olen kiistellyt muun muassa siitä, pitääkö kattotikkaiden kiinnityspalat asetella maalauslinjalle etu- vai takapuoli ylöspäin, viedäänkö tiskikärry keittiöön puolillaan vai vasta kun se pursuaa ääriään myöten, ja saako avokonttorissa puhua vai ei.

Riidat eivät kerro työyhteisön huonosta hengestä sen enempää kuin niiden puute hyvästä. Kivan ja kurjan työpaikan erottaa toisistaan se, miten konfliktit ratkaistaan.

Entisillä työpaikoillani on kokeiltu esimerkiksi kattotikkaiden heittelyä seinään, tiskikärryjen viemättä jättämistä ja statement-Peltoreita – mutta myös ongelmien selvittämistä yhdessä keskustellen.

Viimeksi mainittu ratkaisumalli toimii kokemukseni mukaan organisaatioissa, joissa jokainen työntekijä tuntee, että heitä ja heidän työtään arvostetaan. Töistä ja niiden tuloksista ollaan vastuussa yhdessä, esimiehiä ja harjoittelijoita myöten. Kivoilla työpaikoilla on vain meidän töitä.

Me-hengen synnyttäminen ja ylläpitäminen ei ole kiinni pelkästään henkilökemioista. Hyvä työilmapiiri syntyy harvoin itsestään – sen luomista pitää harjoitella. Kaiku Helsingin Tuulikki Rautiainen ja Sofigaten Milla Kettunen jakoivat Assistenttifoorumi 2016 -tapahtumassa vinkkejä, joiden avulla jokainen voi omalta osaltaan toimia työyhteisönsä hengennostattajana. Keräsin alle niistä parhaat.

Parhaat vuorovaikutusvinkit työilmapiirin parantamiseen

1. Kehu työkaveriasi. Opetelkaa huomioimaan toistenne pienimmätkin onnistumiset ja kertomaan niistä ääneen. Kehujen aiheena voi olla vuoden suurin kauppa – tai vaihtoehtoisesti sovittuun aikaan aloitettu palaveri. Perustakaa kehumista tukevia kanavia, joiden kautta hyvä pääsee kiertoon.

2. Kun onnistut, anna sen näkyä. Arvosta työpanostasi ja ammattitaitoasi, ja iloitse rohkeasti omista onnistumisistasi. Muista antaa kiitosta myös sinua auttaneille työkavereille.

3. Päättäkää tavoitteet yhdessä, ja keksikää niiden toteutumista edistäviä kannustimia. Miettikää yhdessä, millaiset asiat voisivat parantaa kaikkien viihtyvyyttä työpaikalla. Jos esimerkiksi tiimin sähköpostit kuormittuvat sisäisistä meileistä, ottakaa tavoitteeksi hoitaa kaikki sisäiset asiat yhden päivän ajan chatissa tai kasvotusten. Palkitkaa itsenne onnistumisesta.

Tuulikki Rautiainen on Kaiku Helsingin valmentaja ja konsultti, jonka erikoisalaa ovat vuorovaikutus, asiakaskohtaamiset ja kollaboraatio. Seuraavan kerran Tuulikin voi bongata Talentum eventsin järjestämässä Sisäisen viestinnän työkalut -koulutuksessa, jossa mukana on myös toinen Kaiun valmentaja Salla Syrman.

Ja hei! Sisäinen viestintä on tehokasta, kun se on kiinnostavaa. Tule Kaiun Aamuravisteluun 16.11.2016 kuulemaan, miten kiinnostavuusmuotoilu tuottaa parempaa viestintää. Paikalla opastamassa Kaiun kiinnostavuuskonsultti Petteri Puustinen ja valmentaja Salla Syrman. Tilaisuus on osallistujille maksuton.

Ennakkoilmoittautumiset ja lisätiedot: jonna.jusslin@kaikuhelsinki.fi.


Piditkö tästä artikkelista? Saattaisit pitää myös näistä:

Työntekijälähettilyys ei synny pakottamalla –  "Mikään maksettu mainos ei voita sitä, kun organisaation työntekijät jakavat viestejä vapaaehtoisesti ja vielä siksi, että he uskovat tiedon voivan aidosti hyödyttää verkostojaan."

Millainen GoT-johtaja olisit? Vieläkö olisit elossa? – "Millaisia johtajia GoT:n kuudennella kaudella nähtiin? Mitä heiltä voi oppia? Kuka sinä olisit?"

Kiinnostavuusmuotoilu –  "Sisältöjen tulva on aivan valtava tänä päivänä. Miten moisesta vyörystä on edes pieni mahdollisuus erottautua ja saada oma viestinsä läpi? Yksinkertainen vastaus on: ole kiinnostava."

Kuva: Ken Teegardin (Flickr)